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        解決方案

        一、 序言:

        1、 干部競聘及后備人才選拔案例:
              某農商行經過近幾年的快速發展,越來越感到人才成長的滯后,嚴重影響商行的發展速度及運營質量,上半年通過導入企業文化建設項目,對科學的人才觀及“以人為本”文化的認識有了更加深入的理解,近期遇到一系列用人問題的困惑,問題如下:

              1、又到了三年一輪崗的時期了,如何科學、合理配置人才?使好鋼用在刀刃上?
              2、如何根據支行不同特點配置合適的行長?
              3、組織結構夠做了新的調整,新增設的部門選誰上任更適合?
              4、 對不勝任、不稱職的行長如何通過公平公正的方式優化?
              5、如何從后備人才中選拔有潛質的支行行長后備?

              上述這些問題過去也遇到過,通常是根據已有的經驗處理,但效果總是差強人意,在取得一定的積極作用的同時,也帶來一些負面的效應,通過企業文化診斷,更加認識到選對人、用好人的重要。

        2、 對農商行人才梯隊建設的理解:

         

              總之,行與行之間的競爭,最終體現在人與人之間的競爭,不論是產品創新、還是存貸營銷、或是合規管控,人才是商行可持續發展、興旺的源泉。

        3、后備人才梯隊建設總體思路簡介:

              第一階段:構建關鍵崗位人才標準,即崗位勝任力模型、或各序列通用素質能力模型;構建模型的思考維度:崗位職責、績效產出分析、戰略、文化、行業特點等;

              第二階段:根據3-5年戰略目標,制定3-5年人力資源規劃,對現任關鍵崗位人員對照人才標準進行能績盤點,確定后備庫的容量;同時根據盤點的差距、制定有針對性的培養計劃,并幫助后備庫里第一梯隊人群制定職業發展規劃;

              第三階段:根據人才標準及后備庫容量規劃,組織有針對性選拔,對選拔結果進行分層、分類的歸位,并根據發展需要制定培養規劃,對第一梯隊人員,設置一對一的定制課程,實施重點培養及職業發展指導。

        二、 為什么要選拔后備梯隊人才?

              對商行而言——
              1、 建立科學合理、公平公正選人的機制,提高人才選配的質量與效率
              2、 打造后備人才蓄水池(梯隊)是保障商行可持續發展的關鍵
              3、 后備人才庫是商行業務快速發展需要、是組織結構變化調整的需要,
              4、 對組織來講選對人比培養人更重要

              對員工而言——
              1、 員工自身職業發展的需要,事業留人是所有留人手段中高級形態
              2、 明確努力的目標與方向,有針對性的自我學習、提升與完善
              3、 對現任中層管理者也是一種促進與鞭策
              4、 傳遞積極健康、以德為先、公平公正、能績導向的人才選聘價值觀

        三、如何選拔后備梯隊人才
              1、 確定后備人才選拔的原則、目的
              2、 設計選拔方案:明確選拔組織及各自職責分工
              3、 確定各梯隊擬選拔人數,根據人才盤點現狀確定各梯隊人數
              業務序列、職能序列的中層或基層
              1) 業務序列包含:支行行長、信貸中心主任(對外業務副行長、行助)、客戶經理
              2) 業務序列包含:總行職能部門總經理、總行職能經理(專員)、支行綜合柜員

              4、 報名條件及資格規定
              5、 公示選拔方案
              6、 組織報名、資格審查
              7、 選拔標準及選拔工具的設計
              科學的選拔人才、提升選拔人才的質量與效率,
              重中之重需要建立人才標準:

              1) 支行行長后備人才選拔:依據什么?
              用未來可能上任的崗位要求衡量與評估,發現差距,提供有針對性的培養;
              2) 如何提煉支行行長崗位勝任力模型?

         

         

         

              該模型的用途:
              A、作為選拔后備行長的依據及標準;
              B、作為培養后備行長的依據;
              C、作為現任行長年終360度測評的依據,同時也是現任支行行長提升自我的標桿。
              3) 作為行長后備人選,還需要關注那些素質及能力?
              潛質評估其中包括:思維模式、學習創新能力等因素的考察。

              8、 選拔工具的設計:
              聚焦人才標準:XX崗位勝任力模型,設計初試環節所需要的工具:通用技能筆試題、360度綜合素質能力測評、個性特質測試等;復試階段用到的工具:結構化面試提綱、績效回饋面試、競聘演講題庫等。
               9、 組織現場選拔實施
              10、筆試卷批閱、測評結果統計分析、個性特質測評結果統計,出初試結果;
              11、初試結果提交、上會討論、通過后公示(落選人需要提前一對一做工作)
              12、現場組織復試,復試成績統計、分析,出復試結果;
              13、復試結果提交、討論、公示
              14、選拔總結報告撰寫,總結匯報。


              四、分層分類的后備梯隊規劃
              1、入庫歸位
              根據選拔結果,對不同類別梯隊進行劃分歸為:第一梯隊、第二梯隊、梯三梯隊。

               定義各梯隊的標準以及上下異動的條件,同時,簡單描述出庫的標準及條件, 便于用人單位在一定的條件及規則下,第一時間提出空缺崗位備選人。
              2、差異化的培養
              針對后備庫人員測評結果及績效差距,制定有針對性的培訓方案,尤其是第一梯隊人群是培養計劃中需要一對一定制化培養。
              3、動態優化方式
              1)清零式:每2-3年將現有人才庫清零,重新組織后備人才選拔、建庫;
              2)循序漸進式:一次性建庫,每1-2年對庫里人員進行評估優化,庫內上下異動、左右異動;出、入庫異動,有新增入庫人員、也有不合適人員從后備人才庫里淘汰。

        五、選拔流程及實施計劃
              選拔流程見下圖:


         

        六、附件:測評工具示例
              1、360度測評試卷局部示例:道德品質——誠信正直:公平公正、廉潔自律

              2、測評結果局部示例

        3、被測評人個性特質測試示例

         

        4、通用技能筆試題:略。
        題型:選擇題、簡答題、案例分析題

        5、結構化面試提綱局部示例


        信息來源:咨詢公司
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